За спиной у него были и многолетний опыт (...),
и заслуженная репутация здравомыслящего человека,
суждения которого пусть и были зачастую неверными,
зато всегда совпадали с точкой зрения начальства
-- величайший дар, которым можно справедливо
гордиться. Не допускал он ни откровенных ошибок,
ни неуместной правоты, никогда не поддерживал
непопулярных идей и не высказывал мнений, не
справившись прежде, что думают по этому поводу
наверху.
Фредерик Форсайт. "День Шакала".
Некоторое время в новой фирме потребуется на то, чтобы стать
"своим". Не торопитесь высказывать оценки и предложения: многих
раздражает, когда новички и молодые лезут в "моральные лидеры".
Хитрецы могут поощрять неосторожность новичков, чтобы скомпро-
метировать их или действовать ими как пешками.
Не высказывать вообще никакого мнения -- тоже плохо: не имеют
своих взглядов приспособленцы и серости, а вам такая репутация
ни к чему. Ваши возможные позиции по отношению к проблемам и
начинаниям фирмы:
лояльный умеренный новатор или лояльный умеренный консерватор
(разница не существенна);
оппозиционный новатор (если намечается смещение консерватив-
ного руководства);
оппозиционный консерватор (если предвидится провал
руководства в его новаторских экспериментах).
"Восходящие потоки" внутри фирмы создаются следующими
факторами :
1. Естественное обновление лидеров: Чтобы попасть в поток, надо
сблизиться с молодыми перспективными работниками и двигаться
вверх скопом, поддерживая друг друга: создать волну обновления
руководящих кадров.
2. Перспективная технология: В связи со сменой технологий
рождаются и умирают подразделения. Надо пристроиться в
растущее подразделение и расти вместе с ним.
4. Переворот: Если предприятие переживает трудности, и в "верхах"
идет борьба, надо оказать поддержку группе, имеющей больший
шанс на победу. Этот прием настолько эффективен, что можно
даже специально искать расколотый борьбой коллектив.
3. Политическая благонадежность: В государстве с напряженной
политикой большим плюсом может оказаться членство в правящей
партии.
Ваши возможные тактики в фирме:
1. Выламываться под гения и лидера, рваться вперед и вверх.
2. Не навязываться, но стараться: ждать, пока заметят.
3. Держаться за чьи-то фалды: найти молодого многообещающего
лидера и пристроиться ему в друзья и подручные.
4. Имитировать способности: если собственных идей не хватает,
действовать по аналогии (послушать, с чем выступают
перспективные коллеги, почитать газеты и литературу по
специальности).
3. Быть в общем-то главным в своем деле, но заслоняться
кем-нибудь попроще: двигать его впереди себя и, возможно
даже сделать козлом отпущения в случае какого-нибудь
провала.
Следует обращать внимание на то, чтобы трудности выполняемой
работы и ответственность за нее окупались оплатой или хотя бы
открываемыми возможностями карьеры. Бывают задания, которые
невозможно выполнить с удовлетворительным результатом. От таких
заданий надо уклоняться.
Тот, кто отдает все силы работе и не лишен некоторой сообрази-
тельности, обычно становится хорошим специалистом в своей
профессиональной области и со временем оказывается выдвинут на
небольшую начальственную должность. Тот же, кто уделяет внимание
в основном не работе, а налаживанию отношений с нужными людьми,
обычно не становится хорошим специалистом в своей профессиональ-
ной области, зато со временем оказывается на очень большой
начальственной должности.
Во всяком коллективе выделяются следующие категории людей:
избранные (пребывающие в наилучших условиях);
перспективные (кандидаты в избранные);
начинающие (недавно пришедшие и еще не разобравшиеся в том,
что их ждет);
смотрящие на сторону (разуверившиеся в том, что когда-нибудь
попадут в избранные);
никакие.
Очень важно не оказаться никаким.
Варианты вашего имиджа внутри фирмы:
1) при опоре на начальника:
отсутствие амбиций, личная преданность, исполнительность;
2) при опоре на начальника начальника:
преданность фирме, амбиции;
3) при опоре на коллектив:
демократизм, отзывчивость, отсутствие амбиций;
моральная щепетильность, незаискивание перед
начальством;
4) при опоре на группку карьеристов:
верность слову, верность дружбе;
способность "держать строй" (не лезть вперед товарищей,
не топить их, а поддерживать).
Инвариантные элементы имиджа:
компетентность, инициативность, скромность;
общительность, отзывчивость;
надежность, воля, достоинство;
моральная осторожность, недоносительство.
Чем менее существенна ваша работа, тем большую лояльность и
дисциплинированность вам следует демонстрировать, если хотите
удержаться на должности.
Почти в любой работе главное -- ладить с людьми. Это означает
учитывать, что людям свойственно ...
ошибаться;
иметь личные проблемы, иногда препятствующие выполнению
работы и присутствию на рабочем месте;
проявлять неровность в работе;
забывать элементарные вещи;
сомневаться в правильности своих решений и менять свое
мнение;
иметь иногда очень плохое настроение;
позволять себе мелкие злоупотребления служебным положением;
время от времени нарушать по мелочам трудовую дисциплину;
выполнять свою работу не в полном объеме и не с самым высоким
качеством (иногда требования к работе настолько не соответ-
ствуют условиям труда, что полный объем и высокое качество
становятся либо неуместными, либо недостижимыми вообще).
Если вы будете общаться с людьми с учетом указанных их особен-
ностей, вы со значительно большим основанием сможете рассчитывать
на аналогичное отношение к себе; в частности, на то, что вас не
будут ловить на мелких ошибках, недоработках, нарушениях
дисциплины и раздувать их значение.
У человека, ориентированного на карьеру, типичный жизненный
цикл в коллективе выглядит так:
1. Фаза адаптации (6..12 месяцев). Работник осваивает новые
обязанности, изучает среду, налаживает отношения. Он воздержи-
вается от высказывания критических замечаний. Его мнение мало
что значит, его еще не считают вполне своим. Коллектив и
начальство прощают ему неосведомленность и ошибки.
2. Фаза карьеристских усилий (12..18 месяцев). Работник освоил
свои обязанности и изучил систему формальных и неформальных
отношений в коллективе. С его мнением считаются начальники и
коллеги. Он равный другим и свысока посматривает на новичков.
Он выступает с предложениями и плетет интриги, чтобы подняться
повыше.
3. Фаза разочарования (6..12 месяцев). Работник приходит к
выводу, что продвижение по службе вряд ли произойдет в не
слишком отдаленном будущем. У него складывается намерение уйти
из коллектива при первой возможности. Он становится менее
дисциплинированным, несдержанным в критических замечаниях, не
избегает пререканий с начальством, проявляет меньше инициативы
и старательности. Он уделяет значительную часть рабочего
времени не выполнению служебных обязанностей, а подыскиванию
нового места работы.
Если с выбором фирмы произошла ошибка, надо постараться до
увольнения выжать из фирмы все, что можно:
поднять себе цену (подучиться, вырасти в должности) и без
суеты подыскать предприятие получше;
уйти в другую фирму, прихватив с собой способную молодежь,
технологии и клиентов;
дождаться, когда дела в фирме пойдут совсем плохо, и предложить
шефу план спасительных мероприятий, в котором автору плана
отводится важная роль;
сидеть тихо и работать на сторону, пока не начнут делать
замечания по этому поводу.
Если учреждение, в которое вы внедрились, в основном вас
устраивает, и вы в него вписываетесь, но скорое открытие нужных
вакансий сомнительно, запаситесь терпением. Б. Грасиан
("Карманный оракул", аф. 55): "К благоприятному случаю приходится
идти долгими путями времени." Всегда есть некоторая текучка
кадров даже на хороших должностях: люди мрут, сходят с ума,
садятся в тюрьму за преступления, находят еще более выгодную
работу и т. д. Ваш суетливый конкурент сбежит незадолго до того,
как шефа сманит школьный приятель, выбившийся в министры, и
поприще достанется именно вам, а не тому молодому, который шустр,
но только недавно пришел и еще не вник в дело.
А. Зиновьев ("Коммунизм как реальность"/"Карьеризм") о
принципах делания карьеры в коммунально организованной социальной
среде:
"Карьеру не делают, карьера делается сама собой. Если она
делается, ей не надо мешать. Всякая помощь делающейся карьере
ведет к помехам. Если карьера не делается, надо подождать,
когда она начнет делаться. Если это не происходит, карьера
бессмысленна. Единственное, что требуется от индивида, жаждущего
сделать карьеру, это обнаружить себя перед обществом в качестве
потенциального карьериста и ждать последствий. Как правило,
желаемые последствия наступают. Надо только уметь их дождаться
и вовремя распознать."
Там же (гл. "Коммунальное поведение"):
"Всякий индивид, желающий получить побольше и повкуснее кусок
пирога на пиршестве жизни, должен убедить окружающих в том, что
он есть среднеподлое и среднебездарное существо."
"Индивид ... должен убедить окружающих (или хотя бы наиболее
влиятельную их часть) в том, что его претензии не угрожают их
положению. Если индивид рискнет нарушить этот закон, он должен
... поставить власть имущих и влиятельных лиц в ситуацию, когда
они будут вынуждены удовлетворить непомерные претензии индивида."
"Индивид должен претендовать на больший кусок, предварительно
получив кусок поменьше, привыкнув к нему и приучив окружающих
к нему как к вполне заслуженному."
В большом коллективе надо прежде всего стремиться к расширению
круга своих знакомых, приятелей, друзей -- обращая больше
внимания на перспективных и авторитетных, но не отвращаясь и от
прочих. Это способствует тому, чтобы о вас чаще вспоминали при
поиске кандидатов на руководящие должности. Для сближения с
коллегами следует, помимо контактов по службе, использовать
различные мероприятия, организуемые администрацией, профсоюзом
и т. д.: праздники, экскурсии и пр. В неслужебных разговорах
следует не расслабляться, а заботиться, чтобы складывалось
впечатление о вас как о компетентном специалисте, умеренном
патриоте своего учреждения, доброжелательном человеке, умеющем
ладить с людьми, но не склонном непременно поддакивать и способ-
ном иметь свое мнение, отличное от мнений других. То есть, не
надо заниматься уничтожительной критикой начальства, высказывать
неудовлетворенность профессией, и т. д.: даже если хочется
отвести душу или продемонстрировать свою независимость.
Во всяком учреждении, на всяком предприятии, где много платят
своим работникам, более или менее значительная часть коллектива
складывается из родственников и других протеже больших и
маленьких начальников. Не все их этих пристроенных оказываются
бездарностями или плохо себя ведут, но, как правило, их
непосредственные руководители стараются не перегружать их работой
и закрывают глаза на нарушение ими правил. Кто чьим родственником
является, разобраться не всегда легко, поэтому надо проявлять
осторожность, чтобы не задеть их ненароком или не сказать при них
лишнего.
Как правило, большой начальник в меньшие, подчинённые ему на-
чальники не выбирает людей, которые старше его по возрасту, ум-
нее, опытнее. Возраст очевиден, поэтому обычно является основным
критерием отсева. Причина -- даже не в опасности подсиживания, а
в психическом дискомфорте, который испытывает большой начальник
при управлении теми, кто превосходят его годами. Такое неприятие
старших особенно характерно для начальников, которые попали на-
верх не исключительно благодаря уму и всяким деловым качествам.
Поэтому лучше не идти работать туда, где вышестоящий начальник
существенно моложе вас, а если таковой окажется над вами после
того, как вы попадёте в коллектив, надёжнее будет поискать себе
другое место.
Если гнев начальника вспыхнет на тебя,
то не оставляй места твоего; потому что
кротость покрывает и большие проступки.
Екклесиаст (10:4).
Известны следующие правила общения с начальниками, способст-
вующие беззаботной жизни и быстрому продвижению по службе:
1. Чем меньше вы будете обращаться к начальству с просьбами,
вопросами и предложениями (т. е. чем меньше вы будете его
загружать), тем больше оно будет вас ценить.
2. Всегда будьте готовым ответить на вопрос "Чем занимаетесь?".
Как правило, начальнику в действительности почти безразлично,
чем вы в текущий момент загружены. Он хочет лишь показать
свой интерес к делу или заловить вас на посторонних занятиях.
Его вполне может устроить ответ "Работаю по плану".
3. Никогда не говорите "Исправляю свои ошибки". Надо говорить
"Совершенствую" или "Удовлетворяю дополнительные требования
заказчика".
4. Если занимаетесь личными делами в рабочее время, имейте
наготове для маскировки какую-нибудь нужную служебную работу.
5. Не спешите докладывать о выполненной работе (хотя бы потому,
что в скором времени вы еще можете обнаружить в ней
недостатки).
6. Не говорите с начальником плохо о своих коллегах. Если надо
унизить их, сделайте это, оправдывая.
7. Лично познакомьтесь с высшим руководством при благоприятных
для себя обстоятельствах.
8. Старайтесь больше узнать о своих начальниках. Это и
поучительно, и полезно при планировании операций.
Для сотрудников возможны следующие неформальные роли:
шпион шефа в коллективе;
шпион вышестоящего начальника, приставленный к шефу;
порученец шефа (по неслужебным делам);
исполнитель работ за шефа;
держатель места (для кого-то желательного, кто еще не
появился, или для недопущения кого-то нежелательного);
протеже шефа (взятый на должность в благодарность кому-то
за что-то);
приятель или родственник вышестоящего начальника;
конкурент шефа, подсаженный вышестоящим начальником для
подготовки к вступлению в должность или для подхлестывания
нынешнего шефа;
потенциальный козел отпущения;
исполнитель дополнительных работ, поручаемых подразделению
не по "профилю" ;
"сексуальный партнер" шефа -- реальный или потенциальный.
Намекать начальнику на то, что пора повысить зарплату, можно
следующим образом:
1. Подстроить разговор по телефону в присутствии шефа. Ввернуть
некоторые фразочки, вроде:
"Ну, это действительно несколько больше, чем я получаю
сейчас."
"Я нахожу ваше предложение очень интересным, но нужно
время подумать."
2. В беседе с начальником сообщить к слову, что в соседнем
подразделении или в аналогичной фирме гребут деньги лопатой.
3. Сделать известным, что вам приходится подрабатывать на
стороне.
4. Одеваться особенно скромно. При случае демонстрировать
дырку в пиджаке.
5. В крайнем случае подать заявление об уходе под несерьезным
предлогом:
"Далеко ездить на работу",
"Наскучила тематика",
"Причиняет чрезмерные неудобства режим" и т. д.
Слишком шустрых не любят. Если начальник боится, что вы его
подсиживаете, надо усыпить его бдительность. Допустите в свой
стиль нарочитую небрежность: ходите в джинсах, опаздывайте,
теряйте бумаги и пр. Будьте чуть-чуть разгильдяем -- не таким,
что можно уже выгонять, но еще как бы не созревшим для серьезной
должности.
Как правило, чем больше вы держитесь за свою должность, тем
меньше с вами считаются. В самом деле, зачем начальству с вами
церемониться, если вы и так никуда не денетесь. Чтобы быть в
цене у начальника, надо время от времени проявлять умеренную
готовность к увольнению. Можно делать это в форме шутливых и
риторических заявлений или обсуждения условий труда в других
местах. У начальника не должно сложиться мнения, что вы твердо
вознамерились уйти, так как в противном случае он перестанет о
вас заботиться, попробует выжать из вас напоследок побольше, а
может, даже задумает какую-нибудь месть.
Если начальник стал чрезмерно внимателен и заботлив в отноше-
ниях с вами, это может означать, что он собирается в чем-то вас
обделить или даже принести вас в жертву и хочет подсластить вам
пилюлю, а себе успокоить совесть.
Если начальник перестал загружать вас работой и требовать
отчеты, надо огорчаться, а не радоваться: возможно, это подвох,
и через некоторое время шеф спросит о вас: а что этот человек
здесь делает? Б. Грасиан ("Карманный оракул", аф. 4): "Да будет
первым твоим житейским правилом -- поддерживать нужду в тебе, не
удовлетворять ее полностью; пусть в тебе постоянно нуждаются."
Чтобы не получать слишком много поручений, надо выглядеть
деловым и загруженным: ходить быстро, говорить кратко. Стол
должен быть покрыт бумагами (но не полностью и не беспорядочно).
Можно дремать на рабочем месте, но при этом следует развернуть
перед носом какой-нибудь документ, а между пальцами правой руки
зажать карандаш. Также рекомендуется держать на столе несколько
солидных книг по специальности, а всякие отвлекающие предметы,
вроде фотографий, нежелательны.
* * *
Шеф должен выделять вас на фоне остальных. Только в этом случае
он будет вспоминать о вас в числе первых всякий раз, когда ему
нужно будет выбрать лучших. Чтобы время от времени обращать на
себя его внимание, можно использовать следующие приемы:
1. Ухватиться за какую-нибудь идею шефа и начать развивать ее и
воплощать в жизнь.
2. Найти какой-нибудь мелкий недостаток в коллективе и понемногу
ворчать при шефе, демонстрируя свое беспокойство о деле.
3. Придумать какое-нибудь мелкое, но бесспорное улучшение,
внедрить его в собственной работе и при случае обратить на
это внимание шефа.
4. Взять на себя некоторые общественны обязанности, требующие
дополнительных контактов с шефом.
Ублажение шефа -- дело тонкое. Можно заслужить справедливое
презрение коллег. Хитрый начальник чует в молодом подхалиме
карьериста и может принять нейтрализующие меры. Хвалите
начальника за глаза. Пусть другие, менее расчетливые угодники
с радостью сообщат начальнику ваше о нем мнение.
Есть много способов стать близким и приятным шефу, не прибегая
к явному подхалимству:
1. С удовольствием выполнять неслужебные поручения шефа.
2. Выручить шефа в трудной ситуации, например, помочь
подготовить данные для неожиданно потребовавшегося отчета.
3. Написать статью в соавторстве с шефом.
4. Обнаружить в себе сходство с шефом в увлечениях или в
политических взглядах.
5. Поделиться с шефом какой-нибудь ценной информацией, которая
позволит ему выглядеть компетентным перед другими.
6. Охотно пользоваться выражениями, запущенными в оборот шефом.
7. Бережно относиться к варианту решения проблемы, предложенному
шефом.
8. Не стремиться выглядеть умнее шефа. Отыскать у него
какие-нибудь интеллектуальные достоинства и давать ему
возможность их демонстрировать. Б. Грасиан ("Карманный
оракул", аф. 7): "Их превосходительствам угодна помощь, но
не превосходство; им угодно, чтобы совет казался напоминанием
о том, что забыто, а не объяснением того, что им непонятно."
9. Иногда спорить с шефом по мелочам. Пусть он почувствует свою
силу убеждения, а коллеги удостоверятся, что вы не подхалим.
10. Если шеф признается в некотором своем недостатке, найти в себе
такой же. А если шеф считает нечто своим исключительным
достоинством, не составлять ему конкуренции.
В бумаге, подаваемой на утверждение начальнику, должно иногда
предполагаться не решение типа "да-нет", а нечто более сложное,
выбор из нескольких вариантов в какой-нибудь мелочи -- чтобы
шеф мог почувствовать себя мыслителем. Может допускаться также
какая-нибудь очевидная мелкая ошибка -- чтобы шеф получил
удовольствие от указывания вам на нее. Но эти приемы годятся
лишь в случае, если шеф не слишком загружен работой и хочет
размять свой интеллект. В противном случае можно вызвать лишь
раздражение.
Перегруженный делами начальник стремится не принимать решения,
а лишь утверждать их, то есть не делать выбора, а проверять
выбор, сделанный другими. При таком подходе начальник меньше
напрягает голову, и ему легче делать подчиненных виновными в
случае неудачности решений.
Бывает, начальник хочет, чтобы подчиненный сам принимал
решения в определенной области, но не дает четких установок и
при этом выражает недовольство некоторыми из этих решений.
Получается, подчиненный должен угадывать предпочтения начальника
и нести ответственность за решения, которые фактически принимает
другой. Если вы распознали эту ситуацию, надо либо принять
условия шефа, либо взбунтоваться. Последнее уместно, если дело
идет к тому, что вы станете "козлом отпущения".
В одних случаях начальнику хочется, чтобы вы отстаивали перед
ним свое мнение, в других -- чтобы не отстаивали. Чтобы не
оказаться неприятным шефу, надо угадывать, в каких случаях что
нужно. Упорство приемлемо, когда у начальника нет собственных
предпочтений, и он затрудняется сделать выбор. Покладистость --
когда у начальника собственные предпочтения есть и они не
совпадают с вашими.
Всякое решение начальника имеет некоторые декларированные
цели, не обязательно совпадающие с действительными. Руководитель,
принявший решение, охотно прислушается к критике этого решения
-- но только в случае, если она осуществляется мягко, конфиден-
циально, не выставляет этого руководителя виноватым и вскрывает
неоптимальность решения в отношении его действительных целей.
* * *
Надо иногда попадаться высокому начальству на глаза, но только
в позитивно воспринимаемых ситуациях (а не, к примеру, тогда, ко-
гда вы болтаете с приятелем в коридоре). И надо не мозолить на-
чальственные глаза, а только слегка напоминать о себе время от
времени таким образом. Это может сыграть роль, когда будут
подбирать человека на интересную вакансию. Правда, это может
сыграть роль и тогда, когда будут искать хоть кого-нибудь, чтобы
заткнуть дыру. Если вы начальству не нравитесь, но позволить себе
увольнение временно не можете, лучше, наоборот, натыкаться на
начальников пореже, иначе дыру отыщут специально для вас или же
вы поможете решить проблему сокращения штатов.
Места, где более высок шанс показать себя руководителям как бы
невзначай: фойе, лифт, столовая, коридор, спортзал, корпоративная
вечеринка. Довольно многие снюхиваются с курящим начальством в
вонючих курилках, но специально начинать ради этого курить --
слишком высокая плата за успех. Но надо хотя бы перестать дурно
высказываться при коллегах о курильщиках.
Возможность делать карьеру путём покорения начальниц чисто
мужскими достоинствами выпадает очень нечасто: во-первых, потому
что начальницы боятся за свою репутацию ("партнёр" может расхвас-
таться в кругу коллег своими достижениями); во-вторых, они иногда
берегут себя для собственного начальства (если уже не используют
их), и тогда вы для них -- мелочь, чьё ухаживание оскорбительно;
в-третьих, они могут находить радость не в отношениях с противо-
положным полом, а в работе, из-за чего собственно и получился у
них служебный рост. Хватает и других препятствий.
Нередко бывает, что карьера сделалась благодаря женитьбе на
дочке большого человека. Но для этого надо изначально что-то из
себя представлять хотя бы в физическом аспекте. Далее, карьера-то
так делается, но переплавлять этот факт в рекомендацию нет смыс-
ла, потому что соответствующие возможности выпадают в основном
случайно, тогда как специально выслеживать дочек на выданье и
потом пробовать прельщать их -- это слишком сложное занятие с
маловероятным успехом. Для кино сошло бы, для реальной жизни --
нет.
* * *
Как правило, начальствующая интеллектуальная серость поддержи-
вает другие интеллектуальные серости и испытывает неприязнь к
умным креативным людям. Причины тому следующие:
- для серости рассуждения другой серости понятнее и нормальнее,
чем рассуждения умного человека (дурак обычно вполне искренне
подозревает умника в том, что тот психически ненормален и
слабоват мышлением);
- если серость всё-таки признает умника умником, у неё будет
неприятное переживание собственной неполноценности и естест-
венное желание сделать умнику какую-нибудь гадость;
- серость сознаёт, что поддержанная ею другая серость может
оказать ответную поддержку, тогда как умный человек поддержи-
вать серость не будет, а предпочтёт ей кого-нибудь получше
качеством -- хотя бы для того, чтобы не противостоять
серостям в одиночку.
Поэтому если вы интеллектуальная серость, то вам в отношении
возможностей для карьеры повезло, а если вы отличаетесь повышен-
ным развитием интеллекта, то вам придётся скрывать это и страдать
от невозможности выпрямиться в полный интеллектуальный рост. Рас-
слабляться вам можно будет только в компании других умников, если
таковые найдутся поблизости (вероятность этого мала).
Умный, но неопытный индивид, как правило, стремится привлечь к
себе внимание начальства деланием чего-нибудь выдающегося, особо
нового. Это большая ошибка. Надо активничать только в рамках,
установленных начальством, а свои особые способности тратить лишь
на улучшение качества такого активничания.
Альтернативный карьерный ход -- высмотреть умника, которому,
вопреки всему, как-то удалось выскочить "наверх", и попроситься
под его начало. Если это будет действительный уник, у него навер-
няка будет потребность в наращивании числа себе подобных в собст-
венной команде.
На самом деле высмотреть подходящего удачливого умника очень
сложно. Во-первых, он сам старается особо не отсвечивать интел-
лектом и погрязает в компромиссах, иначе ему не продержаться. Во-
вторых, его ещё надо отличить от гиперактивного дурака-имитатора,
гениота, а также от чем-то ущербного страдальца, у которого интел-
лект развился как компенсация некоторых дефектов и который являет
собой, возможно, нравственного калеку, с которым сотрудничать
затруднительно.
Человека обычно любят тем больше, чем более
низкие требования он предъявляет к уму и к душе
других, притом серьезно, а не из лицемерия и не
в силу той снисходительности, какая вытекает из
презрения.
А. Шопенгауэр. "Афоризмы ..." (гл. 5).
У каждого коллектива -- свой характер, более или менее ярко
выраженный. Если этот характер плохо совмещается с вашим, то
лучше уйти из коллектива пораньше и не мучить ни себя, ни
окружающих.
Для поддержания хороших отношений с коллективом надо охотно,
недемонстративно, старательно выполнять товарищеский долг. Если
кто-то из коллег просит о мелком одолжении, надо радоваться: к
тому, кого недолюбливают, стараются не обращаться.
Люди в коллективе склонны испытывать враждебность к тем, кто
заметно отличается от них в лучшую или худшую сторону. Причем они
скорее простят непохожесть тому, кто хуже их, чем тому, кто
лучше. У Зиновьева (там же, гл. "Интимная жизнь коллектива"):
"Чтобы человек был признан в коллективе своим, он должен обладать
некоторым набором пороков, допускаемых коллективом (...) Коллек-
тив по самой сути есть объединение ущербных, серых, несчастных
существ в некое целое, компенсирующее их дефекты." О том же у
К. Лоренца ("Агрессия", гл. 5): "Любое отклонение от форм
общения, характерных для определенной группы, вызывает агрессию,
и потому члены такой группы оказываются вынуждены точно выполнять
все нормы социального поведения. С нонконформистом обращаются так
же скверно, как с чужаком; в простых группах, примером которых
может служить школьный класс или небольшое воинское
подразделение, его самым жестоким образом выживают."
Талантливый человек нередко оказывается в ситуации несоответ-
ствия между большими личными способностями и малой занимаемой
должностью; между потребностью в культурном общении высокого
качества и интеллектуальным уровнем коллектива, в котором он
вынужден пребывать.
Талантливый человек должен либо занять в коллективе одну из
ведущих ролей, либо тщательно замаскироваться, поскольку в
противном случае он станет "белой вороной". У Шопенгауэра:
"Духовное преимущество является изолирующим свойством; его
ненавидят, избегают и в свое оправдание наделяют его обладателя
всяческими недостатками." ("Афоризмы ...", гл. 5)
Возможные линии поведения "засветившегося" умника:
прикидываться лентяем, человеком без больших замыслов;
чудачить;
демонстрировать преданность начальнику;
возглавить оппозицию;
готовиться к оставлению коллектива.
Чем значительнее индивидуум отличается от окружения (способ-
ностями, взглядами, цветом кожи и пр.), тем больше внимания он
должен уделять налаживанию своих дружеских связей в коллективе,
если хочет в нем удержаться. Нежелательно браться за дела,
которые противопоставляют вас коллегам или пространственно
обособляют от них (отсутствующий всегда неправ!).
Описанный далее подход избавляет вас от чрезмерных конфликтов
с окружением, ослабляет распространение из коллектива информации
о ваших промахах и дает возможность быть выдвинутым от коллег на
выборную должность.
Члены вашего коллектива должны быть у вас на льготном положении
-- независимо от их личных качеств. Не держитесь особняком, тем
более не противопоставляйте себя коллегам. Советуйтесь, делитесь
мыслями, интересуйтесь, помогайте -- даже если хочется послать
всех подальше. Не злоупотребляйте сочувствием коллег, предлага-
емой вам помощью. Запас их доброжелательности приберегите для
серьезных случаев.
Будьте снисходительны к чужим недостаткам, к чужим ошибкам: где
люди, там и проблемы. Очень хороших людей не бывает: встречаются
в лучшем случае хорошие или не совсем плохие. Старайтесь в каждом
человеке разглядеть что-нибудь положительное и на основании этого
положительного строить отношения с ним.
По А. Зиновьеву, всякий коллектив есть коммунальная ячейка
("коммуна"), имеющая некоторые типичные свойства независимо от
деталей своей природы. Из книги "Коммунизм как реальность"
(гл. "Отщепенцы и коллектив"): "Всякая коммуна распадается на
активную, пассивную и выпадающую части. Активную образует
сравнительно небольшое число сотрудников, которые заправляют
всеми делами внутренней жизни коллектива ... Они суть носители,
выразители и создатели внутреннего общественного мнения
коллектива." Их цель -- "коллективно урвать для себя все то, что
возможно урвать на самом нижнем уровне жизни." "Пассивную часть
образует подавляющее большинство сотрудников коллектива." "Это
покорная и совершенно индифферентная масса." "Выпадающую часть
образует небольшое число лиц, которые по тем или иным причинам
стоят вне интимной жизни коллектива." "С ними вообще не
считаются."
Для индивидуалиста, имеющего трудности с вживанием в коллектив
и склонного использовать часть рабочего времени в личных
творческих целях, существует опасность попасть в отщепенцы.
А. Зиновьев (там же, гл. "Ответственность коллектива"):
"Поразительным, однако, является не то, что коллектив расправ-
ляется с отщепенцем, а то, что он с необходимостью выталкивает
какого-то своего члена на роль отщепенца. Отщепенец чужд этому
обществу, но он чужд ему в такой форме, что он одновременно и
необходим."
Отщепенцы выполняют в коллективе следующие функции:
являются объектами для разряжения избытка агрессивности;
неофициально считаются виновниками неудач коллектива, чем
облегчают совесть остальных;
позволяют остальным чувствовать себя не самыми последними;
служат отрицательным примером для остальных;
выполняют работу, за которую остальные не хотят браться;
становятся первыми кандидатами на сокращение.
Член коллектива может спокойно делать творческую карьеру только
в случае, если он будет делать ее тайно: скрывать свои способности
и занятия, печататься под псевдонимами, придумывать невинные
объяснения своим странностям.
Б. Грасиан: "Победить -- значит вызвать неприязнь." ("Карманный
оракул", аф. 7) Малые победы обычно лучше скрывать: они приносят
больше проблем, чем выгод. Надо демонстрировать не больше побед,
чем нужно для того, чтобы считаться хорошим специалистом и
удачливым человеком. Побеждать надо сразу по-крупному и поскорее
менять компанию -- присоединяться к когорте победителей.
Победители должны держаться в обществе друг за друга, чтобы не
страдать от зависти и заискивания остальных. Прежнее окружение
в этом случае будет гордиться былым знакомством.
Получается, что желающему занять должность повыше бывает
легче выдвинуться не в дружном коллективе, а в склочном: там
не надо скрывать соперничество.
Люди с должностями небольшими, но примыкающими к основным
потокам информации и ценностей, к узлам принятия решений,
способны существенно влиять на ход дел, проворачиваемых большими
начальниками и начинающими карьеристами. Поэтому секретарши,
охранники, шоферы и т. д. должны вас знать и хорошо к вам
относиться. Вот приемы завоевания доверия:
простое общение -- без заискивания, без высокомерия;
комплименты, выражения сочувствия;
информация "где что дают", мелкие услуги.
Люди, лишенные способностей, но желающие жить хорошо, обычно
стремятся в начале карьеры получить должность пусть небольшую,
но дающую возможность распоряжаться каким-нибудь дефицитным
ресурсом, который нужен многим, и который можно предоставлять
другим в обмен на какие-нибудь блага, в том числе в обмен на
ресурсы, которые получили в распоряжение они. У каждого из людей
такого типа складывается система знакомств, обеспечивающих нужный
взаимообмен. У каждого из них -- пухлая записная книжка и кол-
лекция визитных карточек. Всякого человека они оценивают по тому,
какие дефицитные блага он может обеспечить -- непосредственно или
через знакомых. Кто никаким ресурсом не распоряжается, тот для
них ничтожество. Построив мощную сеть знакомств благодаря хлеб-
ной должности, они обеспечивают себе следующую, более высокую
должность, дающую возможность распоряжаться еще более значитель-
ным ресурсом. Так они продвигаются иногда до очень больших высот.
Зло, которое мы причиняем, навлекает на
нас меньше ненависти и преследований, чем
наши достоинства.
Ларошфуко
Некоторые факторы в карьере выглядят положительными, хотя
в действительности они неоднозначны или скорее нежелательны,
чем полезны:
1. Опасно быть незаменимым. Когда откроется хорошая должность,
вдруг выяснится, что отдавать вам ее категорически нельзя,
потому что на прежнем месте случится тяжелый и длительный
"завал". В результате двигают кого-нибудь не слишком
обремененного обязанностями. В общем, если скорее уволят, чем
повысят, надо стремиться к незаменимости, а если скорее
повысят, чем уволят, надо готовить другого человека на свое
место.
2. Опасно быть слишком хорошим. Лучшие либо наживают неприязнь
коллег и мелкие пакости от них, либо получают работу, от
которой другие отказываются. В книге А. Хейли "Колеса" мастер
сборочного цеха откровенничает: "Те, кто работает лучше всех,
на кого мастер может положиться, получают самую паскудную
работу, и ни хрена взамен. Вся беда в том, что мне надо
кого-то поставить на затяжку этих болтов, такого, в ком я
уверен и точно знаю, что он на совесть сработает, а не станет
валять дурака."
3. Опасно держать начальника в зависимом положении. Он будет
видеть в вас конкурента и не станет "растить" в своем
аппарате. Правда, он может с удовольствием отправить вас на
повышение куда-нибудь подальше -- если не выявится
обстоятельство, описанное в первом пункте.
Можно выглядеть знатоком, имея мало знаний, но уместно
демонстрируя их. К примеру, если знания индивидуума X и
индивидуума Y соотносятся следующим образом:
+------------------+
| X +----+-----+
| | | Y |
| +----+-----+
+------------------+
то Y, несмотря на свою ограниченность, в состоянии найти ошибки
и "слабые места" у X, и если заявит о результатах своего анализа
утверждений X, то будет выглядеть более знающим, чем X, хотя в
действительности все наоборот.
Чтобы не оконфузиться, не следует никогда заявлять тоном,
не терпящим возражений, то, что может быть вскоре проверено.
Демонстрировать полную уверенность можно лишь в том, что не
поддается проверке.
Если в коллективе заведется другой знаток, надо не сталкиваться
с ним, а пользоваться им: зарабатывать себе авторитет поддакива-
ниями и добавлениями, а также более корректным (по сравнению с
ним) поведением. Или же можно просто разделить с ним области
компетентности.
Во всякой работе возможны более или менее значительные усовер-
шенствования. Использовать их можно двояко:
1) для того, чтобы скрытно уменьшить тяжесть своего труда или
даже высвободить время для посторонних занятий;
2) для того, чтобы отличиться.
Во втором случае тяжесть труда через некоторое время усилиями
начальства снова увеличится, и, кроме того, можно нажить непри-
язнь коллег -- особенно тех, которые уже применяли скрытно то же
усовершенствование или хотели бы применить.
Некоторые способы усовершенствования (= эвристики):
1) что-нибудь унифицировать или диверсифицировать: структуру,
оформление, последовательность операций и т. д.;
2) разработать какие-нибудь образцы или типовые заготовки;
3) изменить расположение каких-нибудь частей;
4) заменить какой-нибудь ключевой элемент на более совершенный;
5) ввести или изменить какую-нибудь кодировку или какие-нибудь
идентификаторы;
6) составить какой-нибудь справочник, что-нибудь задокументиро-
вать;
7) ввести или устранить разделение труда;
8) автоматизировать какие-нибудь операции или предложить какое-
-нибудь вспомогательное приспособление;
9) что-нибудь упорядочить; обеспечить поиск чего-нибудь;
10) что-нибудь согласовать, о чем-то условиться, ввести какие-то
ограничения на диапазон возможных решений.
А. Зиновьев ("Коммунизм как реальность" / "Руководство"):
"Человек, хорошо организовавший дело, в некоторых случаях, но
далеко не всегда, имеет больше шансов на карьеру. Но чаще карьера
бывает успешнее за счет кажущихся, а не действительных, усовер-
шенствований и улучшений."
Лучше предлагать те новшества, которых ждут: решать признанные
проблемы ожидаемым образом. Конечно, наиболее эффективные подхо-
ды, как правило, предполагают непривычную постановку проблем и
необычные решения, но свою эффективность они смогут проявить
только в случае, если их позволят внедрять, а добиться этого тем
труднее, чем оригинальнее ваши предложения.
Надо обнаруживать не намного больше творческих способностей,
намерений и достижений, чем считается нормальным в вашем
коллективе. Если в коллективе кто-то начинает чрезмерно творить
(например, писать диссертацию), это может вызвать неприязнь
остальных -- как явный карьеризм, или присвоение общих
интеллектуальных результатов, или уклонение от основных
обязанностей и т. п. В такой ситуации надо либо соблюдать
тщательную конспирацию, либо занять привилегированное положение
(стать начальником), либо значительно потратиться на задабривание
всех, либо открыть себя коллегам для соавторства. Чем больше вы
проявляете таланта, тем значительнее должны быть ваши усилия на
поддержание своих дружеских отношений в коллективе.
У Зиновьева ("Пара беллум", стр. 389):
"Не все лица, окружающие данного индивида, решившего проявить
опасную для них инициативу, набрасываются на него. Они выталки-
вают из своей среды отдельных врагов инициатора, которых наделяют
властью палачей. Часто на эту роль выталкивают какого-нибудь инт-
ригана, склочника или просто параноика. Почувствовав одобрение
коллектива, такой параноик впивается в новатора как клещ."
Некоторые карьеристы используют следующий прием: внедрив (или
только начав внедрять) какой-то свой проект и пожав соответству-
ющие лавры, торопятся перейти на другую должность -- подальше от
прежней, пока не проявились отрицательные качества их нововведе-
ния, нежелательные последствия его реализации. То плохое, что
обнаружится после ухода, можно объяснять недостаточной компетент-
ностью преемника. Из этого даже можно извлечь пользу: "Без меня
там все развалилось. Все держалось только на мне." Преемнику
труднее обвинять предшественника: проект того в свое время
одобрило начальство, а значит, и разделило с ним ответственность.
Если в коллективе имеется много однотипных подразделений,
выполняющих сходную работу, то руководитель одного из них может
заявить о намерении сделать свое подразделение образцовым или
экспериментальным (в общем, особым) и на этом основании потребо-
вать себе льгот. Высшее руководство нуждается в изображении акти-
вности, в открывании новых путей, в подхлестывании сотрудников и
поэтому наверняка поддержит инициативу. За счет оттягивания на
себя ресурсов и внимания активист действительно может добиться
успеха -- правда, такого, какой вряд ли другим удастся повторить,
потому что ресурсов на всех не хватит.
У всех людей есть физиологическая потребность кого-то грызть
-- более или менее значительная. Если она удовлетворяется не в
трудовом коллективе, то в семье или в другом месте. Кроме того,
иногда возникает практическая необходимость представить кого-то
из коллег в качестве самого плохого и самого виноватого -- хотя
бы для того, чтобы не оказаться в качестве такового самому.
Ни одна блестящая карьера не делалась без интриг. Добравшись
до вершины славы, великий человек сочиняет потом свою каноничес-
скую биографию, обходя незаметные, но ключевые ее моменты: когда
и кому он шепнул словечко, или подставил ножку из толпы, или
подложил острую кнопку на стул.
Интриговать приходится не только для того, чтобы "подрасти",
но даже хотя бы для того, чтобы сохранить достигнутое положение,
пусть и не очень высокое. Если активная часть коллектива имеет
наклонность к интригам, вам придётся заниматься ими, хотите вы
этого или не хотите, иначе в вашей карьере произойдет постыдная
катастрофа.
Кто-то высказал остроумную глупость (и её , конечно же, подхва-
тили), что хорошим начальником является тот, кто так наладил
работу в подчинённом коллективе, что она нормально делается даже
в его отсутствие. На самом же деле начальника, присутствие
которого в коллективе не обязательно, можно легко убрать или
подсидеть. Для пользы дела, конечно, хорошо, когда работа идёт
своим чередом и в отсутствие руководителя, но для самого
руководителя много лучше, если заменить его можно только с
большими сложностями.
* * *
Изнутри учреждения гораздо легче плести интриги против его
сотрудников, чем извне. Попав в штат учреждения на какое-нибудь
место в самом низу иерархии, вы, как правило, проходите тем самым
примерно половину пути к высшей должности в нем.
В карьеристских устремлениях ставка обычно делается на началь-
ников, но бывают и исключения -- например, когда в коллективе
назревает бунт.
Занять следующую "ступеньку" можно в принципе одним из следующих
способов:
подсидеть начальника;
в союзе с начальником подсидеть его начальника;
устроить "горизонтальное" перемещение шефа (на равную
должность, но в другом месте);
добиться создания нового подразделения и стать его
начальником;
победить в конкурсе на должность;
помочь начальнику "вырасти" одним из вышеуказанных способов
и занять его место.
Интрига начинается с выяснения существующих мнений, объективных
интересов и возможностей. Далее принимаются меры к тому, чтобы
у определенных людей сформировались мнения, которые нужны. После
этого в оборот вводится идея определенного решения, должного
изменить ситуацию нужным образом. С этой идеей люди скоро
свыкаются, и при появлении повода требуемое решение оказывается
принятым.
Возможны следующие направления интриги:
вверх: против начальника;
вниз: против подчиненных;
в сторону: против конкурентов;
ход конем: против начальника своего начальника,
против начальника другого отдела, против какого-либо
иного "несоседнего" лица.
Если долгое время нет нужной вакансии, надо попробовать ее
сделать. Не бойтесь дерзать. Маленькому человеку по силам свалить
очень больших людей: надо найти сильных врагов этих людей и
помочь этим врагам скомпрометировать нежелательные фигуры в
глазах тех, от кого эти фигуры зависят.
Немецкая поговорка: отсутствующий всегда неправ. Если шеф
хорошо к вам относится, надо держаться к нему поближе -- чтобы
быть более правым, чем конкуренты.
Выбор союзников -- очень важный вопрос. Вот варианты опоры
в интригах:
на непосредственного начальника: главное, чтобы он чувствовал
вашу преданность и не опасался подсиживания;
на начальника своего начальника;
на коллектив;
на группку карьеристов.
Иметь союзника в интригах означает: видеть общие интересы,
понимать намерения, не вредить друг другу, советоваться,
обмениваться информацией. Умным людям, чтобы понять друг друга,
не обязательно называть вещи своими именами.
Не следует считать всех окружающих карьеристами, из которых
одни двигаются удачно, а другие -- нет. Большинство не прочь
получить от жизни побольше, но серьезный карьеристский зуд
поражает только очень немногих. Обычно это люди с каким-то
дефектом.
Никогда не интригуйте без необходимости, без четкого верного
плана, из одного лишь желания дать выход своей раздражительности:
любая ошибка на этом поприще может навсегда отвернуть от вас
коллектив и начальство.
* * *
Непосредственный начальник мешает, как правило, больше всех.
Возможные варианты подсиживания начальника:
выявить и распространить в коллективе негативную информацию
о нем;
не удержать от ошибочного решения;
подтолкнуть к ошибочному решению;
создать ситуацию, в которой как ни поступай -- все плохо;
затмить своими успехами;
провести диверсию, например, украсть план работ;
сорвать важное мероприятие, выставив начальника перед
руководством как некомпетентного;
в отсутствие начальника подать высшему руководству
критическую записку о состоянии какой-нибудь работы,
которой оно интересовалось;
если руководство обращается напрямую, минуя непосредст-
венного начальника, то следует обнаружить отсутствие
к шефу особого уважения в коллективе и вообще представить
дела в невыгодном для него свете.
Если человек в чём-то нужном для работы очень силён, это почти
наверняка означает, что в чём-то другом он довольно слаб (поско-
льку психические ресурсы ограничены), и отыскание его слабостей
-- это только вопрос времени.
Чтобы убрать человека с должности, нужно обеспечить три
обстоятельства:
устойчивое недовольство им начальства -- все равно по каким
причинам;
кое-какие формальные основания -- не обязательно серьезные;
наличие подходящего кандидата на эту должность.
Война против начальника бесполезна, если он в дружбе с вышесто-
ящими начальниками. Если же отношения их исключительно служебные,
то эффективным средством являются докладные записки. Критикуйте
не начальника, а положение дел. Будет видно, что вы болеете за
общий успех, а не сводите личные счеты.
Поскольку мнение коллектива весьма существенно, надо подумать,
как настроить против шефа его подчиненных. Вот темы для
разговорчиков:
"У него слишком большая зарплата по сравнению с нашей";
"Он плохо руководит";
"Он несправедлив, капризен";
"Он боится начальства и не защищает нас перед ним";
"Он смешен";
"Он некомпетентен";
"Он бездарен, блекл, скучен";
"Он перекладывает на нас ответственность за свои ошибки".
Также можно: присвоить начальнику обидную или пренебрежительную
кличку; распространять в подразделении анекдоты, негативные
афоризмы и сатирическую литературу о начальниках.
Пример подходящего анекдота:
"Строитель опоздал на работу. Видит: половина бригады смеется,
половина плачет. Спрашивает у первой половины:
-- Чего ржете?
-- Представляешь, прораб свалился с крыши и разбился.
Спрашивает у остальных:
-- А вы чего плачете?
-- А мы не видели..."
Надо предпринимать разные мелкие усилия для того, чтобы в
глазах большого начальства и коллег выглядеть лучше того, кого
подсиживаешь. Приёмы разнообразны и зависят от ситуации. К
примеру, одна молодая особа, работавшая в паре с человеком,
который был старше и опытнее её и являлся в их группе главным,
использовала для его подсиживания следующее. Им надо было
эпизодически отправлять письма заграничному работодателю, и когда
приходилось писать о затруднениях и неудачах, она охотно уступала
эту работу напарнику, а когда надо было отчитываться об успехах,
вызывалась составлять письма сама. Кроме того, она не указывала
его в качестве соавтора письма, даже когда отчёт делался по
совместно выполненной работе и когда она по предложению коллеги
вносила в письмо поправки. Он же её в своих письмах никогда не
забывал указать в качестве соавтора и даже ставил её фамилию
всегда на первое место, потому что считал, что иначе было бы
невежливо. В результате для работодателя дело выглядело так, как
если бы основной вклад в успех вносила эта молодая особа, а её
напарник в основном бесплодно возился с проблемами. Разумеется,
через некоторое время работодатель решил назначить главной её, а
напарник, не стерпев такого поворота дел, оставил эту работу
вообще.
* * *
У начальника тоже есть набор средств против слишком шустрого
подчиненного:
1. Попробовать наиболее энергичного критика возвысить,
приблизить к себе.
2. Отправить слишком умного куда-нибудь подальше на учебные
курсы или на должность повыше, но в другом подразделении.
3. Работать с интриганом "по правилам", быть невыносимо
мелочным.
При желании начальник может вызвать у вас невроз следующими
способами:
1. Делать из мухи слона: если вы допустили небольшую оплош-
ность, раздуть ее значение до катастрофических размеров.
2. Унижать при появлении поводов: если вы сделали промах,
поинтересоваться, в порядке ли у вас с восприятием, или
с психическими реакциями, и давно ли вы проходили
медкомиссию. Вам будет трудно огрызаться, поскольку вы
действительно виноваты.
3. Стоять над душой: проверять вас часто, мелочно и недруже-
любно. В его присутствии у вас все будет валиться из рук.
4. Критиковать и отменять ваши решения: если вы сделали выбор
из нескольких не лишенных недостатков, но примерно
равноценных вариантов, то каков бы он ни оказался, заявлять,
что другой вариант был много лучше.
Распознав зловредные намерения начальника, вы можете нейтра-
лизовать их соответствующим отношением: не принимать близко
к сердцу и сосредоточиться на контратаке.
* * *
В своем естественном стремлении возвыситься карьерист неизбеж-
но сталкивается с другими кандидатами в большие начальники. Не
бойтесь иметь конкурентов. Все-таки лучше с ними, чем без них.
Они заставляют вас быть "в форме", и у них есть чему поучиться.
Под их благотворных влиянием вы станете хорошим специалистом и
опытным аппаратчиком. Перейдя позже в более благоприятный
коллектив, вы легко обеспечите себе служебный рост.
Возможны различные варианты отношений с конкурентами:
дружба, раздел сфер влияния, взаимопомощь в продвижении,
взаимовыгодное соревнование;
война, скрытая за дружелюбием;
открытая война.
Известны следующие неблаговидные приемы подавления противника
в аппаратной войне:
создавать ему мелкие неприятные "случайности",
например, красть его канцелярские принадлежности,
удалять его файлы в компьютере;
делать таинственные телефонные звонки ему домой;
ругать то, что ему дорого: к примеру, если он обожает
шахматы, поливать грязью эту игру;
делать то, что его раздражает: если он не любит шума
принтера, то печатать только в его присутствии;
делать то, что причиняет ему неудобства: если он потеет,
то закрывать окно; если мерзнет, то открывать.
* * *
Иногда человека "топят" не потому, что он конкурент, а потому
что недостаточно хорош; потому что надо запугать и подхлестнуть
остальных. Если дела в коллективе идут не лучшим образом и тем
более если назревает сокращение кадров, наличие отдельных врагов
общего дела становится начальству просто необходимо. Предпочти-
тельнее, конечно, враги слабовольные, добродушные, глупые,
обремененные заботами. Опасно заводить врагов энергичных, мсти-
тельных, психически неуравновешенных, пользующихся популярностью
в коллективе, имеющих друзей и досуг.
* * *
Карьерист должен работать одновременно над несколькими
комбинациями и видеть впереди еще многие другие. Надо
предугадывать возможные повороты событий. Соблюдайте
следующие предосторожности:
1. Не произносите фраз типа "Какой дурак это сделал?": "дурак"
может оказаться нужным человеком.
2. Не говорите о людях плохо "за глаза", если это не очень нужно.
Вообще избегайте давать оценки. Если требуют высказаться о
некотором человеке, надо отметить как его "плюсы", так и его
и "минусы" (лучше ограничить свое рассмотрение только
второстепенными и очевидными качествами характеризуемого).
Безопасно пинать можно только того, чья песенка заведомо
спета.
3. Ни за кого не ручайтесь.
4. Критикуйте начальников -- беззлобно, нечасто, по мелочам и с
попутным упоминанием их достоинств. Отмалчиваться не рекомен-
дуется, поскольку это дурно воспринимается и начальниками, и
коллегами.
5. Не ставьте подписи на документах, с содержанием которых вы не
ознакомились с наивозможнейшей тщательностью.
6. Уступайте другим честь принятия решений, которые рискованны
или представляют собой выбор меньшего из зол.
Кандидату на руководящую должность желательна какая-то
программа -- привлекательная для руководства и/или для
подчиненного коллектива.
Вот некоторые подсказки к программе:
расширить или сократить вольности;
расширить или сократить численность персонала;
централизовать или рассредоточить управление;
по-иному разрезать коллектив на подразделения;
увеличить или уменьшить специализацию отдельных работников;
упростить или усложнить отчетность;
установить круговую поруку или индивидуальную ответственность;
реорганизовать стимулирование;
иначе расставить и/или рассадить людей;
сменить технологию;
выбрать другое направление деятельности;
найти других партнеров;
сменить имидж и рекламу.
Важно отличиться в своих намерениях от конкурента: если он
за "расширение", то вы -- за "сокращение" и наоборот. Обычно
для фирмы это не так уж и важно: к успеху могут вести разные пути.
Если принципиальные положения программы, как ни крути, получаются
те же, что у конкурента, надо раздуть значение некоторых деталей,
а также выделиться личными качествами.
В тайной борьбе может потребоваться утечка информации. Вот
способы ее имитирования:
громко разговаривать с приятелем лицом к лицу или по телефону
в присутствии посторонних;
оставить на столе соответствующие бумаги;
"довериться" тому, кто вас втайне недолюбливает или просто
слишком болтлив.
Распространять компрометирующие сведения о противнике надо
следующим образом:
с сочувствием;
в качестве примера (положительного, отрицательного,
подтверждающего некоторое обобщение);
с одобрением;
нейтрально -- к слову.
При распускании ложного слуха эффективны следующие правила:
подпустить новость в ту часть коллектива, которая проявит
к ней наибольший интерес;
указать источник сведений -- правда, неопределенный или
трудно проверяемый.
разговор, затеянный ради запуска в оборот слуха, начать
и закончить какой-нибудь безобидной темой. Нужная
информация вставляется между прочим.
Жизнеспособность слуха определяется тремя факторами: правдо-
подобностью, яркостью, актуальностью.
Вообще, всякий человек может иметь положительную репутацию лишь
до тех пор, пока не нажил себе врагов. Враги всегда отыщут в его
качествах и поступках что-то такое, что можно представить в
самых мрачных тонах.
Способы добывания информации для интриг и т. д.:
держать уши открытыми -- в коридорах, в лифте, в туалетной
комнате;
посматривать на бумаги, лежащие на чужих столах или пребы-
вающие в чужих руках; если есть необходимость в направ-
ленном поиске, то можно низойти и до мусорных корзин.
Через закрытую дверь слышно хуже, чем через открытую, но зато
удается услышать больше интересного. Не следует специально тор-
чать под чужими дверями, так как легко можно на этом попасться,
но можно несколько задержаться перед тем, как войдете, или после
того, как вышли. Соответственно не следует громко говорить кон-
фиденциальные вещи даже при закрытой двери, особенно о человеке,
который только что вышел.
Многое удается распознавать по нюансам. О том, как характери-
зует вас за вашей спиной кто-нибудь из тесно взаимодействующих с
вами коллег, можно судить по тому, как меняется отношение к вам
других коллег -- с которыми он в дружбе. Если люди, здороваясь,
уже не улыбаются вам, а то и вовсе ограничиваются кивком головы,
значит, можно с большой степенью уверенности полагать, что вы у
них уже ходите в бездарях или подлецах. А если кто-то из коллег
перестал обсуждать с вами недостатки других коллег, это наверняка
значит, что теперь он обсуждает с кем-то из них недостатки,
которые якобы имеются у вас.
Донос -- инициативное сообщение властному лицу или учреждению
о действиях или намерениях подчиненных ему или курируемых им
индивидуумов, направленных против властного лица, учреждения,
общества.
Доносы надо делать по возможности так, чтобы не было стыдно
в случае, если они получат огласку. Стиль должен быть хороший,
повод -- значительный, интерес -- общественный. Донос должен
быть сдержанным, выглядеть сделанным через силу, без удоволь-
ствия, после долгих колебаний.
Различаются доносы:
1) устные; письменные;
2) анонимные; подписанные;
3) тайные; открытые;
4) сделанные без предупреждения жертвы; сделанные после
предупреждения;
5) основанные на непроверенных сведениях;
основанные на бесспорных фактах;
6) клеветнические;
ошибочные;
основанные на тенденциозно подобранных фактах или на фактах,
которые можно трактовать по-разному;
7) первичные;
превентивные (опережающие донос на доносителя);
ответные.
Возможные нетипичные доносы:
1) провокационные (с целью поставить получателя доноса в трудное
положение или вызвать у него реакцию, которая ему же и
навредит);
2) на самого себя (для обращения внимания на некоторые свои
достоинства и т. д.);
3) спровоцированные (для разоблачения доносителя или выставления
его в смешном виде).
Одни и те же обстоятельства можно по-разному представить, не
слишком отклонившись от истины.
Устный донос не оставляет следов, зато у письменного --
кумулятивный эффект. Одна бумажка может и не вызвать нужных
действий информируемой инстанции, но бумажки от разных лиц
имеют обыкновение накапливаться в одном месте, и в некоторой
папке может собраться достаточно материалов, чтобы обосновать
принятие радикальных мер. Ни один нормальный чиновник не
откажется от бумаги, содержащей компромат на кого-то,
находящегося в его поле зрения.
Надо угадать потребность того лица, к которому адресуется
донос. Можно попробовать подбросить ему факт или идею, которые
для него были бы очень кстати.
Лицо, получившее донос, может воспользоваться им не сразу и не
по прямому назначению. Варианты употребления: шантаж, удержание
в зависимости.
* * *
Донос может быть использован не только против того, на кого
донесено, но и против того, кто доносил. Заведомо ложный донос
считается преступлением, но факт заведомой ложности нуждается
в доказательстве. Если у доносителя были какие-то основания
считать истинным то, о чем он сообщил, донос уже не является
заведомо ложным. Правда, не всегда можно рассчитывать на объек-
тивность суда, который будет разбирать дело.
Закон требует, чтобы должностные лица давали письменные ответы
на обращения граждан. Поэтому можно добиваться получения ответа
на свой донос -- хотя бы для того, чтобы написать донос на долж-
ностное лицо, игнорирующее "сигналы" и жалобы.
* * *
Склонность к доносительству называется сутяжничеством, и ею
занимаются психиатры.
Общественное мнение благосклонно относится только к доносам,
сделанным по серьезному поводу, открыто, правдиво, после
предупреждения и за личной подписью.
Массы осуждают доносы из страха перед разгулом доносительства,
власть имущие -- чтобы избавить себя от необходимости разбираться
с огромным количеством компромата.
Альтернативы доносительству для потенциальных доносителей:
убеждение, публичная критика (в том числе в средствах массовой
информации), самосуд. Альтернативы доносительству для получателей
доносов: разведка, ревизии. Что касается критики чиновников в
средствах массовой информации, то она может возыметь обратный
эффект: власти постараются замять дело, чтобы не выглядеть
слишком ущербными.
Разгул доносительства затрудняет общение, принятие решений,
вообще снижает эффективность интеллектуальной работы и невроти-
зирует общество.
Жалобы являются эффективным приемом борьбы с противниками.
Чтобы не приобрести репутации мелкого склочника, надо писать
их нечасто, по существенным поводам, в хорошем ироничном стиле.
Обращаться можно к начальнику обидчика или в проверяющий орган.
Жалобы начальнику срабатывают в тех случаях, когда ...
1) у начальника вашего противника тоже есть на него зуб;
2) дела в коллективе идут неважно, и начальнику вашего противника
надо сделать кого-то козлом отпущения.
Отличия жалобы от доноса:
жалоба всегда делается открыто, донос -- как правило, тайно;
жалоба сообщает о личном ущербе жалобщика, донос может быть
не по поводу личного ущерба;
жалоба требует решения, донос просто информирует;
если жалоба по мелкому поводу свидетельствует о чувстве
достоинства, то мелкий донос -- об ущербности личности.
Одна небольшая жалоба обычно ничего не меняет ни для вас, ни
для вашего обидчика, но все равно лениться не следует. Когда
накапливаются 4..6 жалоб на одного человека от разных людей,
появляется основание для принятия крутых мер. Опытный начальник
никогда не затеряет такой бумажки, как жалоба. И вы не теряйте,
когда станете начальником. Накопление бумажек до критической
массы может длиться и несколько лет. Это нормально.
Не следует писать жалобы намного чаще, чем это делают другие.
Свой лимит жалоб расходуйте рационально. Толстая пачка ваших
посланий может быть использована против вас же: позволит
представить вас как мелкого склочника, мешающего нормальной
работе должностных лиц.
Нередко в конфликте ни одна из сторон не является полностью
правой. Но если ваш противник созрел для заклания, вашей
частичной неправоте не придадут значения.
Пишите жалобу кратко, простым языком, без канцелярщины, без
заискивания, без демагогии, без оскорблений. Начинайте с сути.
Четко выразите, чего вы хотите. Не утаивайте своих грехов.
Предложите действия, которые должны быть предприняты. Укажите
все обстоятельства, которые существенны для принятия решения
по жалобе. Независимо от сути дела, ваша жалоба должна быть
добротным литературным произведением и доставлять удовольствие
при чтении. Подпустите пару хлестких риторических фраз. Добавьте
немного юмора. Пишите так, чтобы не стыдно было увидеть этот
текст и в Полном собрании ваших сочинений; чтобы биографам-
канонизаторам не пришлось краснеть за вас и искать оправдания
вашей мелочности.
Вполне может оказаться, что вы не вполне справляетесь с пору-
ченной вам работой. Причиной может быть нехватка опыта и знаний
на первых порах или же ваше чрезмерное отвлечение на любимые
посторонние занятия. Также возможно, что набор ваших способностей
не соответствует тому, что требуется. В этом случае, конечно,
следует перейти на другую должность или уволиться -- причем до
того, как обнаружится ваша несостоятельность. Иногда удается при
этом сделать так, что ваша репутация не только не пострадает, но
даже и выиграет: подать начальству какие-то радикальные предложе-
ния по улучшению технологии или чего-нибудь еще, а после того,
как они будут отвергнуты, заявить о своем намерении уйти.
* * *
Правильно уволиться с работы не намного легче, чем правильно
на нее устроиться. Если вы хорошо освоите и то, и другое, ваша
карьера ускорится значительно.
Обычно только через увольнение удается открыть перед собой
новые горизонты, получить новые возможности, в некоторй степени
начать жизнь сначала, не повторяя старых ошибок. Для нанимателя
новый работник человек выгоден тем, что имеет "свежий взгляд" на
ситуацию и к тому же привносит опыт другого предприятия.
Начальник, который сам пришел со стороны, обычно стремится нанять
со стороны еще несколько человек -- причем на важные должности --
чтобы не оказаться в одиночестве перед сплоченным фронтом
"старожилов". Таким образом новички иногда получают преимущество
перед теми, кто провел на предприятии многие годы.
* * *
К увольнению надо всегда быть готовым, так как оно может про-
изойти не только по вашему желанию и притом внезапно. Подготовку
к увольнению следует начинать с первого дня работы на новом
месте: выжимать из предприятия максимум возможного, чтобы уйти с
добычей побольше. Если можно подучиться чему-то полезному --
подучитесь; если можно скопировать какие-то документы, которые
почти наверняка пригодятся, -- скопируйте; если можно нарастить
свои связи -- нарастите. Предприятие смотрит на вас как на
ресурс, а вы смотрите на него как на ресурс тоже. Как только этот
ресурс выработается, ищите другой. Такой подход чужд людям с
развитым инстинктом защиты общих ценностей, но очень мало
встречается предприятий, которые заслуживают отношения к себе как
к общему достоянию.
* * *
По собственной инициативе увольняться с работы лучше в начале
года -- после получения квартальной и годовой премий, если
таковые предполагаются. В крайнем случае -- в середине года после
получения премии за квартал.
До подачи заявления начальству о желании уволиться надо сделать
все то, что после этого заявления будет сделать затруднительно
или невозможно (поскольку с вами перестанут церемониться, но зато
начнут пристально за вами наблюдать, а также постараются напосле-
док побольше из вас выжать). В частности, надо отгулять очередной
отпуск или получить за него компенсацию, так как на новом месте
вам его предоставят нескоро. Кроме того, отпуск удобен для поиска
нового места.
При оставлении предприятия постарайтесь не хлопнуть дверью: на
случай, если когда-нибудь захотите вернуться. Впрочем, иногда
ради удовольствия хлопнуть дверью люди как раз и увольняются. А
некоторые даже на работу устраиваются отчасти ради этого. В уходе
есть свое великолепие. Человек потом время от времени с удоволь-
ствием вспоминает свой блестящий уход, а удовольствие -- вещь
очень нужная.